最近,，正是冰淇淋銷售旺季,，很多經(jīng)銷商都缺少人手,，因此,，在朋友圈常常出現(xiàn)招聘信息,。然而,，最近也有一些經(jīng)銷商朋友告訴我,，他的員工像他提出了辭職。這很讓他費解,，工資開的也不少,，為何還不滿意呢?

我想，大概天氣太熱了吧,，當然這是一句玩笑話,，其實無論是凍品行業(yè)還是冰淇淋行業(yè)，由于其具有季節(jié)性特點,，雖然很多經(jīng)銷商已經(jīng)做到了淡旺季互補,，但是一年之中，我們還是會遇到兩個問題,，一個是旺季招不到人(或者說招不到自己滿意的人),，另外一個就是淡季留不住人。

作為經(jīng)銷商來說,，該怎么辦呢?大多數(shù)經(jīng)銷商在設計薪酬時,，首先考慮的是成本問題，然后考慮的是銷售人員可接受的最低薪酬問題,，但是很少考慮激勵問題,。也就是說大多數(shù)經(jīng)銷商都都沒有全面考慮過：如何讓你設計的薪酬能夠真正激發(fā)你的員工。

看到很多經(jīng)銷商的招聘廣告,，要么是能吃苦,，工資面議，要么就是能吃苦,，底薪加提成,。稍微進步點的就是,，提成上不封頂，能力多大舞臺就有多大,。這句看起來還有那么一點吸引力,，而前面那兩個就是明碼標價的勞動力買賣了。

當然,，很多經(jīng)銷商朋友主要招聘一些業(yè)務人員,，他們的主要崗位職責就是幫助經(jīng)銷商賣貨。誰的貨賣得好,，提成就拿得多,。按照這樣的邏輯,，那么這些員工應該會很賣力的工作啊,，怎么會離職呢?

那是因為，員工需要的不僅是工資,。

員工是要有安全感

也就是說薪酬必須能夠給他基礎的保障,，這個保障不一定是薪酬高低問題，比如合約,、約定,，都會讓員工感受到保障，有了保障才能在你這里安心工作,。

員工要有盼頭

也就是如果做的好,，應該怎樣獎勵。而這一點恰恰是很多經(jīng)銷商老板所欠缺的,。大多數(shù)經(jīng)銷商都不能給員工以盼頭,。很多員工在你那里上班可能只是為了謀一份生計，根本沒有動力而言,。

要給員工以壓力

壓力可不是用管理來施加壓力,，而是通過目標來施加壓力。但是我發(fā)現(xiàn)大多數(shù)經(jīng)銷商都是通過管理來給員工施加壓力的,。例如,，你必須完成多少多少任務，不然就滾蛋,。這是個錯誤的做法,，正確的做法一定是通過設定目標、達成目標來傳導壓力的,，而且這個目標一定是能夠達到的,。

要體現(xiàn)努力的價值

你設定的薪酬一定要與要達到的目標相匹配。員工的努力方向和程度只有與薪酬匹配了,，他們才愿意努力去做,，所以考核要點一定要相應,。你不能讓員工沒有方向，也不能對員工的努力視而不見,。

考核指標盡量量化

杜絕那種口頭承諾,，什么好好干，干好了怎么怎么樣,。什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?員工會感覺到忽悠,，有些經(jīng)銷商老板本來也就是在忽悠，結(jié)果可想而知,。

要考慮實際管理中遇到的問題

比如,，員工流動速度過快，則可以使用年終獎,、工齡獎來鎖定,。如果員工年齡比較大，在管理方法上無法改進,，則通過目標設定來提高績效,。如果地域性的員工普遍樂于自己創(chuàng)業(yè)，可以整合成事業(yè)合作伙伴等等,。

在實際的薪酬制定時,，重要考慮如下幾個因素：

第一、我需要聘請幾個人?

第二,、我希望他們創(chuàng)造多大的業(yè)績?完成怎樣的目標,。

第三、我要將哪些產(chǎn)品或者哪些市場交給他去做,。

第四,、我計劃投入多少費用。用于核算薪酬,。

第五,、我的期望與目標設定。計劃的保底薪酬多少?期望最低完成的任務量多少?如果完成目標任務額,，計劃獎勵多少?

第六,、設定薪酬考核機制。比如,，最低目標,、考核目標、沖刺目標,。完成最低目標,，薪酬多少?完成考核目標薪酬多少?完成沖刺目標，薪酬多少?將這些數(shù)字換算成公式,。比如完成最低目標按照3%獎勵,，完成考核目標按照4%獎勵,，完成沖刺目標按照5%獎勵。

示例

第一,、計劃將某幾個品牌的產(chǎn)品分配給A業(yè)務員負責,。過去這幾個品牌的銷售額為50萬元，交給A業(yè)務員負責后,，計劃業(yè)績增加30萬元,。最低增加目標為超額20萬，考核目標額為超過30萬,，沖刺銷售額為超過40萬,。

第二、保底工資,，也可以叫責任底薪,，假設為3000元，要求是銷售額不能同期降低,。這個3000元就相當于勞務費,。只要未下滑,，3000元照開,。如果下滑，按照百分比核算,。比如下滑了10%,，則保底工資只能拿到3000*90%=2700元。

第三,、提成工資,，用超過去年銷售額的部分進行核算。假設,，該業(yè)務員年度超過去年銷售額超額30萬以內(nèi),，按照8%提成;超額40萬以上，按照10%提成;超額40萬以上的,，按照12%提成,。

第四、季度獎,、年終獎：如果有超額,，每個季度按照8%計算一次超額部分;年終具體核算超額的數(shù)量，比如年終核算后應統(tǒng)一按照10%提成,，則在年底統(tǒng)一核算,，該補得補該扣得扣。員工如果提前離職,，則如有多余的點數(shù),，不能補給,。

第五、工作表現(xiàn)獎：每個月,，對工作積極,，認真負責，客情好的員工,，可以另外給予一定的獎勵,。獎勵最好是有言在先，這樣員工才有目標,。

第六,、帶薪年假。年假可不是大企業(yè)的專利,，微小企業(yè)更應該有年假,。比如工作滿一年，給5天,。平時也可以給探親假之類的,，增加員工的歸屬感。

第七,、不定時紅包,。對于員工表現(xiàn)優(yōu)異的，或者有貢獻的,，可以在適當時機給點紅包,，給員工一些驚喜。

第八,、產(chǎn)品特別獎勵,。在推廣某些新產(chǎn)品時，可以增加一些獎勵,。

第九,、新開發(fā)客戶獎勵。對于以前未合作過的,，本次開發(fā)到的,，可以另外給予獎勵。比如每增加一個新客戶,，無論開單金額多少,，直接獎勵100元。

第十,、成就獎勵,。對于部分優(yōu)秀的員工，根據(jù)其業(yè)績，可以設定一些職務,，比如起步是經(jīng)理,，做一段叫高級經(jīng)理，再厲害的就叫總監(jiān),。員工自我感覺會比較好,，也是一種激勵方式。如果隊伍足夠大,，那是最好,，有了管理層級，職業(yè)生涯規(guī)劃更容易完成,，這樣就能形成完整的銷售團隊,。

總之，激勵員工的方式非常多,，重要的是要摸透需求,，遵循原理，根據(jù)自身特點,，制定出真正適合自己的薪酬激勵體系,。