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　　許多經(jīng)銷(xiāo)商老板都在考慮一個(gè)問(wèn)題，自己該如何定位與下屬員工之間的關(guān)系,，是兄弟?

　 是合作伙伴?是互相利用的工具?是簡(jiǎn)單的勞資雙方?不過(guò)有二點(diǎn)，是大多數(shù)經(jīng)銷(xiāo)商老板都認(rèn)同的。

  第一,，就是認(rèn)為該留住有價(jià)值的老員工,，認(rèn)為這有價(jià)值的老員工是公司的骨干力量和財(cái)富,。并且，有著長(zhǎng)期服役經(jīng)歷的老員工往往被認(rèn)為是有忠誠(chéng)度的,、第二,，員工的流失率居高不下，是每一個(gè)經(jīng)銷(xiāo)商老板都不愿意看到的,，自己的手下像走馬燈一樣的換，不但業(yè)務(wù)會(huì)受到很大的影響,，并且,，對(duì)公司形象也有很大的損傷。

　　無(wú)論是經(jīng)銷(xiāo)商老板想留住有價(jià)值的老員工,，還是不希望看出自己的員工存在高流失率,，其核心都是為了公司的發(fā)展盈利、但是,，我們換個(gè)思路來(lái)仔細(xì)分析一下,，老員工真的有那么大的價(jià)值嗎?員工的流失中是不是還存在哪些新機(jī)會(huì)?

　　筆者在管理自己的經(jīng)銷(xiāo)公司時(shí)，采取的是與常規(guī)人事制度截然不同的管理模式,，既是不留老員工,，員工的最長(zhǎng)工作時(shí)限是三年，三年之后,，即便員工不想走,，筆者也得想辦法把員工送出門(mén)。

　　筆者之所以這樣做,，也是為了公司的發(fā)展和贏利角度來(lái)考慮的,，但是，筆者是從幾個(gè)新的角度來(lái)考慮公司的發(fā)展和盈利問(wèn)題,。筆者認(rèn)為,，公司的發(fā)展和贏利肯定離不開(kāi)這幾個(gè)因素的支持:

　　1. 員工的工作熱情

　　員工的熱情是最能感染客戶(hù)和上游廠家的，在面對(duì)消費(fèi)者,，也是最能體現(xiàn)公司形象的(筆者一直認(rèn)為,。所謂企業(yè)和產(chǎn)品的品牌形象，一定是通過(guò)員工來(lái)體現(xiàn)的)但是,，員工的熱情又是從來(lái)的呢?除了收入外,，員工的熱情來(lái)自其自己所看到的發(fā)展空間，管理層對(duì)其的肯定,。

　　2. 不斷的創(chuàng)新

　　創(chuàng)新是公司發(fā)展的靈魂,，創(chuàng)新是許多個(gè)腦袋在一起碰撞的結(jié)果，而且是要在一個(gè)沒(méi)有傳統(tǒng)守舊思想的內(nèi)部氛圍中才會(huì)產(chǎn)生的,。

　　3. 擁有眾多合作伙伴

　　公司發(fā)展的歷程其實(shí)是個(gè)不斷與外界伙伴合作的歷程,，是個(gè)整合外部資源的歷程,，因?yàn)樽陨淼馁Y源和能力總是有限的，要想把生意做大,，賺更多的錢(qián),，就得學(xué)會(huì)如何更加有效的與別人合作。但是,，合作伙伴之所以愿意與你合作,，前提是他得熟悉你(絕大多數(shù)中國(guó)人都喜歡把機(jī)會(huì)給熟悉的人)，并且信任你,，然后才可能愿意與你合作,。

　　4. 信息的及時(shí)傳遞

　　任何的商業(yè)機(jī)會(huì)來(lái)自信息的不對(duì)稱(chēng)，如何及時(shí)有效的獲得信息是決定公司發(fā)展的重要因素,，要想獲得足夠的信息量,，就得有個(gè)前提，那你的人脈一定要足夠?qū)拸V,，并且大家樂(lè)意給你及時(shí)傳遞信息,。

　　5. 寬裕的資金周轉(zhuǎn)

　　作為經(jīng)銷(xiāo)公司，自身的實(shí)力是有限的,，尤其在市場(chǎng)投入和周轉(zhuǎn)資金方面,，很是需要合作公司的寬容和支持，但是,，這里有個(gè)前提,，對(duì)方要在對(duì)筆者的公司，以及對(duì)筆者本人有足夠信任度的前提下,，才有可能給我留出一定的財(cái)務(wù)余地,，或是提供的支持。這就和借錢(qián)的道理一樣,，誰(shuí)也不會(huì)把錢(qián)借給陌生人,。

　　6. 公司安全

　　任何一家公司都存在短板和弱點(diǎn)，這也是最容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手攻擊的地方,，不過(guò),，要想徹底了解公司的短版和弱點(diǎn)在哪里，是怎么形成的?又如何來(lái)進(jìn)行攻擊,，這需要相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)熟悉,，當(dāng)然了，只要在公司工作過(guò)三年以上,，并稍加留意,，并不難發(fā)現(xiàn)這些問(wèn)題。再加上勞資雙方有些不可避免的先天性矛盾,，今天的員工,，明天就可能變成我的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,。所以有人說(shuō)，最大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手往往來(lái)自公司內(nèi)部,，因?yàn)闆](méi)有人比他更熟悉公司的短板和弱點(diǎn)在哪里,。時(shí)間越長(zhǎng)，對(duì)所在公司的弊端了解也就越深,，一旦反目(例如發(fā)生勞資糾紛),，則成為最大且最有攻擊力的敵人，這些負(fù)氣離開(kāi)的員工往往會(huì)迅速加盟到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里(或直接自己干),，利用所掌握的我司弱點(diǎn),，調(diào)用競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的資源來(lái)攻擊老東家。中國(guó)人的復(fù)仇心理和報(bào)恩心理一樣的強(qiáng),，這點(diǎn)不可忽略。

　　分析了這么多,，我們?cè)俚暨^(guò)來(lái)看看老員工和員工流率的問(wèn)題,，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)一些不一樣的地方。

　　凡事都是一分為二的,，老員工的正面價(jià)值不言而喻,，但是，老員工也存在著不少負(fù)面因素,，例如人事成本高,，工作熱情下降，對(duì)市場(chǎng)的反映鈍化,，創(chuàng)新能力不足,，并且還會(huì)有意無(wú)意的阻礙其他員工的創(chuàng)新行為，喜歡擺老資格,，喜歡否定新員工的一些做法和想法,，潛意識(shí)抵制新模式的實(shí)施，直接導(dǎo)致新員工喪失創(chuàng)新精神和工作熱情,。再有,，由于老員工大多會(huì)占據(jù)較多的發(fā)展空間，會(huì)導(dǎo)致新員工認(rèn)為自己的發(fā)展空間不足,，從而對(duì)在本公司的未來(lái)發(fā)展失去信心,。

　　再來(lái)看流失率的問(wèn)題。人往高處走,，水往低處流,，作為社會(huì)地位還比較低下的經(jīng)銷(xiāo)公司，也的確很難對(duì)員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有多大的吸引力,，畢竟人人都有自我發(fā)展的愿望,，攔也是攔不住的,，所以說(shuō)，他們離開(kāi)公司去尋求更好的發(fā)展亦屬人之常情,。那么,，筆者作為老板，不但要正視這個(gè)問(wèn)題,，更要從中找出利己的新機(jī)會(huì),。而不是簡(jiǎn)單的控制流失率。

　　首先,，換個(gè)角度,，把走出去的員工看成為散出去的人脈資源，看成未來(lái)的商業(yè)合作伙伴,，看成未來(lái)的信息和資源擁有者,，盡量避免員工變成對(duì)頭和冤家，更不能在離職問(wèn)題上僵化勞資雙方的關(guān)系,。從這個(gè)角度出發(fā),，筆者做了不少基礎(chǔ)工作，例如注重在員工面前塑造筆者的個(gè)人品牌形象(筆者認(rèn)為,，注重個(gè)人品牌形象,，也就是決定著你的未來(lái))，建立信任度,，讓員工們熟悉我,，信任我，協(xié)助這些員工制度職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,，以及動(dòng)用筆者的資源和關(guān)系幫他們找到一個(gè)更好的新東家,，對(duì)所有走出去的員工進(jìn)行長(zhǎng)期的維護(hù)管理，保持溝通,，以收獲新的合作機(jī)會(huì)和信息資源的提供,。

　　同時(shí)，人員在有控制狀態(tài)下的流失,，新人不斷進(jìn)入公司,，業(yè)務(wù)工作還得保持照常運(yùn)作。那么,，對(duì)公司標(biāo)準(zhǔn)化流程系統(tǒng)的建設(shè)要求自然就得加強(qiáng),，經(jīng)驗(yàn)和方法不能留在老員工的腦子里，而是應(yīng)該落下來(lái),，變成內(nèi)部培訓(xùn)教材和手冊(cè),，制度，系統(tǒng)，最終形成系統(tǒng)化運(yùn)作,，減少對(duì)人員經(jīng)驗(yàn)的依賴(lài),。

　　學(xué)會(huì)把員工放出去，往往你會(huì)收獲的更多,。

　　轉(zhuǎn)自：森潘咨詢(xún)

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